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짐 콜린스의 ‘Good to Great’ 에서 소개된 플라이휠(Flywheel) 은 작은 성과가 쌓여 스스로 돌아가는 동력을 만들어내는 선순환 구조를 뜻한다. 작은 성과들이 모여 큰 동력을 발휘하고, 일정 궤도에 오르면 이전 만큼의 인풋이 없어도 스스로 돌아가게 만드는 지속가능한 성장을 만든다.
이 개념은 스타트업 채용에 리드코프 모델 도 그대로 적용할 수 있다. 많은 기업이 채용을 단발성 이벤트로 여기지만, 실제로는 작은 채용 성과가 쌓이고 축적되면서 조직 성장을 위한 지속적인 인재들의 유입을 만들어야 한다. 그렇기 때문에 채용업무의 시작은 효과성에 집중하는 것이 중요하다.
스타트업에서 효과성보다 체계와 프로세스가 완전하지 않은 상태에서 자동화, 간소화 같은 효율성에 1억3천만원 먼저 집중하다 보면 플라이휠이 아닌 파멸의 올가미(Doom Loop)에 빠져 악순환을 반복할 가능성이 크다. 지속적인 채용성공은 단기적인 요령이 아닌 꾸준한 인풋과 섬세한 과정에서 속에서 나온다.
여기 채용 자문에서 스타트업 대표님 채용담당자분들이 자주 받는 3가지 질문이 있다. 채용하려면 무엇부터 시작해야 하는지, 어떻게 하면 채용을 성 폭스바겐 파이낸셜 공시킬 수 있는지, 어떤 경험을 한 리크루터를 뽑아야 하는지이다. 이런 질문들을 토대로 아래와 같이 채용에서의 플라이휠을 돌리기 위한 4가지 준비(Infra)→투입(Input)→성과(Output)→자율적 선순환(Flywheel) 단계로 답변하고자 한다.



플라이휠을 돌리기 위 우리종합통장 한 4가지 준비(Infra)→투입(Input)→성과(Output)→자율적 선순환(Flywheel)


준비(Infra) : 최소한의 인프라 구축
이 단계의 핵심은 완벽하지 않아도 곧바로 채용을 시작할 수 있는 환경을 구축하는 것이다. 30명 이하의 스타트업에는 채용담당자는 물론 HR담 마이너스대출 당자가 없는 경우가 많다. 이때 본격적으로 조직을 스케일업해야 하고 지속적으로 인재를 채용하기로 했다면 채용담당자부터 채용해야 한다. 기업의 브랜딩 파워가 약하고 동료들의 수가 절대적으로 적기 때문에 아직 인바운드와 사내추천으로 좋은 인재가 유입되는 것을 기대하기 어렵다. 동시에 채용 담당자 스스로가 조직의 비즈니스 목표 달성에 어떻게 기여할 수 있는지 역할 정의와 목표 설정을 한다.
인사정보, 채용우선순위, 채용데이터셋, 아웃바운드 데이터셋, 아웃바운드 메시지 템플릿, 채용만족도 설문조사 등 내외부 소통을 위한 인프라를 빠르게 구축한다. 이쁜 스프레드시트나 완벽한 데이터 정리보다 중요한 것은 비즈니스를 빠르게 이해하고 내부에서 채용우선순위와 인재상을 정렬하고, 외부 잠재후보자에게 컨택할 수 있는 환경을 만드는 것이다.
투입(Input) : 인풋 또 인풋
이 단계의 핵심은 꾸준히 인풋을 쏟아붙고 데이터를 잘 쌓고 한 데 모으는 것이다. 매주 수백 명 단위의 후보자에게 아웃바운드 컨택을 시작하며 가능성을 열어야 한다. 1,000명 컨택해야 1명의 적합한 인재를 채용할 수 있다는 각오로 인풋을 쏟아야 한다. 아무리 어려운 채용이라고 해도 어딘가에는 그 인재가 무조건 있다. 처음부터 완벽하게 접근하지 말고 일단 실행해 보고 부딪혀 봐야 한다. 동시에 데이터를 잘 적재하여 추후 각 단계 별 개선점을 파악하고 내부에 데이터를 들이밀며 올바른 방향으로 갈 수 있도록 한다.
제안에 대한 응답을 받는다면 인재에 대해 깊게 파악하고 대화를 시작해야 한다. 채용담당자는 잠재 동료가 만나는 우리 조직의 첫 동료라는 점을 인지하고 비즈니스 매너를 갖추고 상대를 배려하며 소통해야 한다. 또한 인재가 해당 직무의 전문가이고 비즈니스에 더욱 전문가인 경우가 많기 때문에 배우는 자세로 소통한다. 인재의 경험과 지식을 습득하고 다음 소통에 활용하며 깊이 있는 대화를 할 수 있게 될 것이다.
성과(Output) : 결과물과 데이터 기반 소통
이 단계의 핵심은 실제 채용성과를 만들고 한데 모은 데이터로 가시성을 확보하는 것이다. 성과와 성과를 위한 노력들을 데이터화 시킴으로서 내 의견의 설득력을 높일 수 있고, 동료들의 채용참여도도 높일 수 있다. 동료들이 채용에 관심과 흥미를 갖게 만들어야 한다. 그러려면 보기 쉽게 성과와 현황을 공유하고 함께하길 요청해야 한다. 동시에 데이터로 각 단계 별 개선점을 파악하고 내부에 데이터를 들이밀며 올바른 방향으로 갈 수 있도록 하는 것이다.
3~6개월 간 쌓인 채용 데이터들을 분석하고 개선 사이클을 돌리며 성과를 극대화시켜야 한다. 단순히 사람을 뽑는 것에 그치지 않고, 이런 채용의 크고 작은 성과들과 노력들이 조직의 핵심 목표와 어떻게 연결(Mapping)되는지 조직의 인지수준을 높인다. 동시에 아웃바운드/네트워크/사내추천 프로세스 고도화, 아웃바운드 메시지 개선, 채용이벤트를 기획하고 내부적으로 프리보딩/온보딩 프로그램, 리더십 얼라인&싱크, 면접관교육을 통해 초기 접촉부터 소프트랜딩까지의 인재경험 전반을 설계한다.
선순환(Flywheel) : 채용성공 궤도진입
이 단계의 핵심은 성공경험이 한 번 돌아가고 끝이 아니라 인풋을 지속해 지속가능한 채용을 만드는 것이다. 조직 규모가 커지고 채용 플라이휠이 어느 정도 자리를 잡으면, 적은 힘으로도 채용 사이클이 돌아가기 시작한다. 더이상 이전과 같은 시간과 노력이 없어도 적합한 인재를 채용할 수 있게 된 것이다.
이전에 컨택했던 인재가 링크드인으로 먼저 구직/이직 중임을 밝히고 커피챗을 신청하는 상황, 핵심인재풀과 관계를 이어가다 서로의 상황이 맞는 순간 적합한 자리를 제안할 수 있는 상황, 채용브랜딩콘텐츠가 노출되며 주변 지인들에게 추천받아 지원하게 된 상황, 동료가 채용담당자에게 지인분이 연락이 와서 관심이 있다고 커피챗을 요청하는 상황 등을 경험했다면 플라이휠이 돌아가고 있다는 신호다.



"우리 조직이 추구하는 가치와 조직문화에 공감하고, 맥락을 수용할 수 있고, 문제를 해결하기 위해 밤낮없이 함께 몰입 할 의지와 태도를 갖춘 인재를 늘려가는 것이 중요하다."


진정한 채용의 플라이휠
채용에는 요령이 없다. 쉽게 결정하고 쉽게 소통하고 쉽게 일을 진행하는 것은 조직을 망가지게 하는 지름길이다. 더 많은 인재들을 만나보고 더 깊게 고민하고 더 치열하게 조직 내부를 들여다 보는 과정만이 조직의 성장을 가속화하고 인재들을 계속해서 유입시킬 수 있다. 또 더 나아가 이 인재들이 와서 작은 성과들을 경험하고 각각의 플라이휠을 돌리게 만드는 것이 진정한 채용의 플라이휠을 돌렸다라고 말할 수 있다
스타트업에서는 비즈니스가 빠르게 성장하는 것만으로 많은 문제들이 해소되는 경우가 많다. 그렇기 때문에 직무역량이 높고, 학벌이 좋고, 빅테크기업 출신인 업계 톱급 인재들을 뽑는 것보다는 우리 조직이 추구하는 가치와 조직문화에 공감하고, 맥락을 수용할 수 있고, 문제를 해결하기 위해 밤낮없이 함께 몰입 할 의지와 태도를 갖춘 인재를 늘려가는 것이 중요하다. 이런 인재들의 비율증가는 성장하는 조직문화로 연결된다. 이로써 진정한 채용의 플라이휠을 돌릴 수 있다.
박성현 레브잇 리크루팅 비즈니스 파트너(martinus_park@naver.com)